Бизнес- класс

        Тренер: Наталия Павленко

        +7 705 210 18 35 (WA)

        https://nataliya.kz/

 (0)

Тренинги, семинары,

мастер-классы

Фото с тренингов

Популярные тренинги этого года

Тренинги лидерства и внутренних коммуникаций

Тренинги эмоционального интеллекта. Стресс- конфликт-менеджмент

Тренинги личной эффективности. Мотивая, энергия, развитие

О нас

Мы предлагаем широкий спектр обучающих форматов — тренинги, семинары, мастер-классы — с фокусом на результат и развитие.

 

Каждая программа может быть адаптирована под цели вашей компании и проведена в индивидуальном или корпоративном формате.

 

Мы разрабатываем авторские курсы с учётом задач бизнеса, уровня подготовки участников и актуальных вызовов вашей команды.

 

Работаем под запрос. Обучаем с эффектом. Помогаем расти.

Наталия  Павленко,

DBA, IEMBA,

психолог, бизнес- тренер

 

Широко известный казахстанский психолог,  бизнес-тренер, коуч, спикер, фасилитатор . 

Доктор Делового Администрирования (DBA)

Наталия Борисовна Павленко-Известный казахстанский бизнес-тренер, коуч, психолог и фасилитатор. Доктор делового администрирования (DBA, Швейцария)
Международный Executive MBA (HEC, Франция), Сертифицированный тренер европейского уровня (категория T, IIMD).


Наталия Борисовна Павленко — один из самых востребованных бизнес-тренеров и практиков в области управления персоналом, лидерства и развития команд в Казахстане. Её отличает глубокое понимание управленческой психологии и более 23 лет успешной практики в корпоративном обучении и коучинге.

Наталия Борисовна Павленко — эксперт с богатым опытом в управлении, развитии персонала и деловых коммуникациях. Она доктор делового администрирования (DBA) и обладатель степени International Executive MBA. Наталия сертифицированный бизнес-тренер, практикующий психолог, коуч и фасилитатор.

Павленко работает как предприниматель и бизнес-консультант. Она помогает компаниям в менеджменте, управлении персоналом, маркетинге и продажах, уделяя особое внимание обучению руководителей и менеджеров. Наталия развивает у них лидерские качества, навыки эффективного взаимодействия в команде, управленческие компетенции и личную продуктивность.

Благодаря глубокому знанию бизнеса и психологии, Наталия создает тренинги с сильным практическим уклоном и акцентом на поведенческие аспекты. Она работает с корпоративными командами, руководителями разных уровней и сотрудниками кадрового резерва.

 

Профессиональная специализация:

  • Лидерство и командообразование
  • Управление персоналом и кадровый менеджмент
  • Эмоциональный интеллект и стресс-менеджмент
  • Психология продаж и переговоров
  • Эффективные продажи. Клиент счастлив
  • Конфликтология и деловая коммуникация
  • Тайм-менеджмент и личная эффективность
  • Деловые переговоры и подготовка бизнес-презентаций

Наталия имеет международную квалификацию Executive MBA (HEC, Франция) и степень Доктора Делового Администрирования (DBA), присуждённую Европейским университетом (Швейцария).
Как сертифицированный бизнес-тренер международной категории T (IIMD),

 

Наталия владеет полным циклом корпоративного обучения:
- проведение предтренинговой диагностики
- разработка программ под задачи заказчика
- проведение интерактивных тренингов
- сопровождение внедрения обучающих решений
Наталия — член Ассоциации психологов Республики Казахстан, сочетает в своей работе научный подход, психологическую глубину и современные инструменты бизнес-обучения.


Сегодня она успешно работает как независимый профессиональный тренер и коуч, проводит обучающие программы для компаний в Казахстане и за его пределами.
Уже более 23 лет Наталия Павленко успешно работает как практикующий бизнес-тренер и дипломированный психолог, специализируясь на управлении персоналом, конфликтами, стрессом, временем и психологии менеджмента.
Она — эксперт в области управления человеческими ресурсами, кадрового менеджмента, конфликт-менеджмента и бизнес-коммуникаций. Наталия сочетает обучающую практику с консалтингом: сопровождает проекты по развитию управленческих команд, мотивации персонала, оценке эффективности и психодиагностике сотрудников.
Ведёт активную психологическую практику, проводит индивидуальные консультации и бизнес-/лайф-коучинг для специалистов и руководителей всех уровней. Обучает корпоративных сотрудников и внутренних тренеров, используя авторские методики, опираясь на научную базу и опыт работы в крупных организациях.
Особенность её тренингов — умение структурировать сложные темы и преподносить их в понятной, практико-ориентированной форме с использованием современных методов активного обучения. Наталия — автор методических пособий, статей и публикаций, участник профессиональных конференций и экспертных сообществ.
В настоящее время ведёт исследование в области профессионального стресса, трудовой удовлетворённости и эмоционального выгорания. Работает над подготовкой научной монографии.

Тренинги и семинары

Тренинг: «Оценка должностей: инструменты грейдинга и справедливой оплаты»

Категория:
Управление персоналом, Тренинг для руководителей, HRM
{{variant.name}}:
{{opt.name}}
{{opt.value ? '' : opt.name}}
{{opt.value ? '' : opt.name}}
Описание

Программа тренинга: Job Evaluation

Тренинг: «Оценка должностей: инструменты грейдинга и справедливой оплаты»
Продолжительность: 2 дня, 16 часов

Описание курса

Практический тренинг, посвящённый освоению инструментов оценки должностей — от экспертной оценки до балльно-факторных систем. Курс помогает выстраивать грейды, системы оплаты, карьерные треки и управлять ожиданиями сотрудников на основе прозрачной логики оценки.

Цели программы

  1. Дать участникам понимание целей и инструментов оценки должностей.
  2. Научить применять различные методы (ранжирование, классификация, балльная оценка).
  3. Связать оценку с системой грейдов, компенсациями, мотивацией и карьерным развитием.
  4. Развить навыки проектирования собственной системы оценки.

Задачи тренинга

  • Ознакомить с международными и локальными подходами к Job Evaluation.
  • Показать примеры построения грейдов и зарплатных диапазонов.
  • Развить способность аргументировать различия между ролями.
  • Отработать оценку на реальных или смоделированных примерах.
  • Сформировать подход к внедрению системы оценки в компании.

Методология

  • Обзор моделей (Hay, Mercer и др.), адаптированных под СНГ-практику.
  • Упрощённая балльная система для практического применения.
  • Моделирование, ранжирование, защита решений.
  • Командная работа, анализ кейсов, работа с диаграммами.

Результаты для участников

  • Навыки оценки должностей по ключевым критериям (сложность, ответственность, влияние)
  • Понимание логики построения грейдов
  • Способность участвовать в проектах по грейдингу и компенсациям
  • Уверенность в аргументации различий между должностями

Результаты для компании

  • Появление прозрачной системы оценки ролей
  • Снижение субъективности при определении зарплаты
  • Опора для построения справедливых грейдов
  • Улучшение управляемости и вовлечённости сотрудников

 

Вопросы и темы тренинга: Job Evaluation

День 1

  • Введение в тему: зачем нужна оценка должностей
  • Разница между оценкой ролей и оценкой сотрудников
  • Обзор методов: ранжирование, классификация, балльно-факторный подход
  • Примеры систем Hay, Mercer и др.
  • Кейс-анализ: проблемы, вызванные отсутствием оценки
  • Практика: пробная оценка 3–4 должностей
  • Обсуждение: вес, влияние, зона ответственности ролей

День 2

  • Построение собственной системы оценки
  • Выбор критериев и весов: знания, ответственность, влияние
  • Создание шкалы оценки
  • Практика: оценка должностей по собственной системе
  • Построение грейдов: от оценки → к структуре оплаты
  • Кейс: зарплатное несоответствие и оценка роли
  • Презентация групповых решений и защита логики
  • Финальные выводы, обратная связь, рекомендации по внедрению

Структура тренинга: Job Evaluation

День 1: Основы оценки должностей, подходы и практическая апробация

1. Введение в тему: зачем нужна оценка должностей

Теория:

  • Зачем компании проводят Job Evaluation
  • Связь оценки ролей с грейдами, оплатой, карьерными треками
  • Управленческие задачи, которые решает Job Evaluation:
    • Выравнивание зарплат
    • Повышение справедливости
    • Прозрачность и доверие
    • Управление ожиданиями сотрудников

Практика:

  • Групповое обсуждение: с какими трудностями вы сталкиваетесь при определении уровня должностей?
  • Выявление болевых точек в текущей системе (или её отсутствии)

2. Разница между оценкой ролей и оценкой сотрудников

Теория:

  • Оценка должности — это анализ роли, а не личности
  • Роль = совокупность функций, зоны влияния, ответственности, а не успехи исполнителя
  • Почему это принципиально важно для HR-систем и компенсаций

Практика:

  • Мини-кейс: «Звезда» на позиции начального уровня — пересматривать ли грейд?
  • Обсуждение: как отделять роль от человека на позиции

3. Обзор методов оценки должностей

Теория:

  • Простые и продвинутые подходы:
    • Метод ранжирования
    • Метод классификации
    • Балльно-факторный метод
  • Принципы выбора подхода: масштаб, зрелость HR-функции, бюджет
  • Преимущества и ограничения каждого метода

Практика:

  • Участники классифицируют 5 должностей своей компании по степени сложности
  • Обсуждение различий и логики ранжирования

4. Примеры международных систем: Hay, Mercer и др.

Теория:

  • Общий обзор принципов систем Hay, Mercer, Towers Watson
  • Что объединяет ведущие модели:
    • Критерии: знания, решения, влияние
    • Факторный подход
    • Балльные шкалы и компенсационные линии
  • Как адаптировать подход без покупки системы

Практика:

  • Упрощённый факторный анализ 2–3 должностей с использованием открытых критериев

5. Кейс-анализ: проблемы, вызванные отсутствием оценки

Теория + кейс:

  • Ситуации, возникающие при отсутствии системной оценки:
    • Демотивация
    • Конфликты по зарплате
    • Завышенные ожидания
    • Отток талантов
  • Кейс: «Почему ведущий специалист зарабатывает меньше младшего менеджера?»

Практика:

  • Группы анализируют причины неравенства, предлагают аргументированное решение

6. Практика: пробная оценка 3–4 должностей

Практика:

  • Участникам предлагаются описания 3–4 типовых должностей
  • Оценка ролей по критериям:
    • Сложность задач
    • Уровень ответственности
    • Зона влияния
    • Степень самостоятельности
  • Обсуждение: у кого какие баллы получились, почему
  • Выстраивание иерархии и разбор различий

7. Обсуждение: вес, влияние, зона ответственности ролей

Теория:

  • Как формируются понятия «вес» и «ценность» роли
  • Как влияет зона охвата, количество подчинённых, бюджеты, уровень решений

Практика:

  • Упражнение: определить зону влияния и уровень ответственности у трёх ролей
  • Обсуждение и сопоставление между участниками

День 2: Построение собственной системы, грейды и компенсации

1. Построение собственной системы оценки

Теория:

  • Этапы проектирования внутренней системы Job Evaluation:
    • Определение целей и критериев
    • Разработка шкал
    • Формирование процедуры оценки
    • Внедрение и пересмотр

Практика:

  • Участники формулируют цели системы оценки в своей компании
  • Выбирают метод, подходящий по зрелости и культуре

2. Выбор критериев и весов: знания, ответственность, влияние

Теория:

  • Как выбрать релевантные критерии для своей структуры
  • Примеры факторов:
    • Специализированные знания
    • Решения и их последствия
    • Влияние на бизнес
    • Управление людьми, проектами, финансами
  • Принципы расстановки приоритетов и весов

Практика:

  • Работа в группах: выбрать 4–6 ключевых факторов и задать веса
  • Презентация выбора и логики

3. Создание шкалы оценки

Теория:

  • Как разрабатывать шкалу: уровни (от 1 до 5, от 0 до 10 и т.д.)
  • Правила описания уровней (поведенческие и содержательные маркеры)
  • Как сохранить сбалансированность между факторами

Практика:

  • Упражнение: участники формируют шкалу оценки для одного из факторов
  • Обсуждение: как сделать шкалу понятной и применимой

4. Практика: оценка должностей по собственной системе

Практика:

  • Группы оценивают 2–3 должности, используя свою разработанную систему
  • Сравнение итоговых баллов между командами
  • Аргументация различий, защита логики

5. Построение грейдов: от оценки к структуре оплаты

Теория:

  • Принципы формирования грейдов:
    • Группировка по диапазонам баллов
    • Вилка оплаты по грейду
    • Названия и уровни должностей
  • Связь с компенсационной стратегией и карьерным ростом

Практика:

  • Участники делят роли на уровни (грейды) и формируют компенсационные диапазоны
  • Обсуждение: где могут возникнуть проблемы, как их предусмотреть

6. Кейс: зарплатное несоответствие и оценка роли

Кейс:

  • Ситуация: сотрудник в грейде 9 зарабатывает больше, чем коллега в грейде 10
  • Обсуждение: справедливо ли это? Как объяснить? Что делать?
  • Выработка рекомендаций

 

 

7. Презентация групповых решений и защита логики

Практика:

  • Каждая команда презентует свою мини-систему Job Evaluation
  • Представление критериев, шкалы, результатов оценки
  • Аргументация структуры грейдов и предложений по оплате
  • Вопросы от коллег и тренера

8. Финальные выводы, обратная связь, рекомендации по внедрению

Теория + практика:

  • Основные принципы успеха внедрения системы оценки:
    • Поддержка топ-менеджмента
    • Коммуникация с сотрудниками
    • Пилотные проекты
    • Постепенное масштабирование
  • Индивидуальное упражнение: 3 шага, которые вы готовы внедрить в своей компании
  • Обратная связь, ответы на вопросы, завершение

 

 Методология тренинга

 

   1. Практико-ориентированный подход

   Тренинг выстроен вокруг реальных сит уаций, с которыми сталкиваются участники

   в своей повседневной работе.
   Мы не даём "теорию ради теории" — каждый инструмент отрабатывается в практике,

   адаптируется под конкретные кейсы и переходит в личный план действий.

   Принцип: минимум «лекции», максимум — применения.

 

   2. Цикл Kolb (обучение через опыт)

   Программа построена на основе модели Дэвида Колба:
   опыт → рефлексия → концептуализация → эксперимент.

   Каждый блок включает:

   разбор актуальной ситуации или кейса,

   обсуждение, анализ и моделирование поведения,

   освоение инструмента / модели,

  тренировку в парах / малых группах,

  перенос в собственный управленческий контекст.

 

   3. Баланс знаний, навыков и установок

   Тренинг развивает не только инструментарий (что и как делать), но и управленческое мышление (зачем и почему это важно).

    Фокус на:

   формирование ответственности за развитие команды,

   осознанность в роли лидера,

   готовность влиять через доверие, а не через контроль.

 

   4. Индивидуализация и работа с реальными кейсами

   Участники работают с собственными кейсами:

   формулируют реальные задачи, которые можно делегировать,

   отрабатывают сложные диалоги с сотрудниками,

   дают и получают обратную связь в моделируемых ситуациях.

   Это повышает вовлечённость и делает обучение максимально применимым.

 

   5. Безопасная обучающая среда

   Создаётся атмосфера, в которой участники:

   открыто делятся трудностями без страха оценки,

   пробуют новые подходы без риска «ошибиться»,

   получают поддержку от тренера и коллег по группе.

   Это важно для развития личных управленческих навыков,

   особенно в таких чувствительных темах, как контроль, доверие, влияние и обратная связь.

 

   6. Инструменты и модели, которые легко применять

   В программе используются только те модели, которые:  

  просты в освоении и объяснении,

  легко адаптируются под стиль участника,

  применимы "здесь и сейчас" — сразу после тренинга.

 

   Интерактивные методы тренинга

   1. Ролевая отработка (ролевые игры) 

   Участники проигрывают ситуации.

   Применяется в парах или тройках.

   Даёт возможность безопасно «потренироваться» в новых форматах общения.

 

 

    2. Работа в парах и мини-группах

    Регулярный обмен опытом и обсуждение инструментов

   Взаимная поддержка, обратная связь от коллег

   Помогает лучше понять подходы, усвоить модели, посмотреть на ситуации с разных точек зрения

   Форматы:

   Парная отработка техник

   Малые группы 3–4 человека для разбора кейсов

   Микро-фасилитации: поиск решений управленческих проблем

 

   3. Кейс-метод (разбор реальных ситуаций участников)

   Участники приносят свои управленческие кейсы (например, проблемы с делегированием, трудности в коммуникации)

   Группа анализирует кейс, предлагает возможные действия

   Ведущий даёт инструменты, применимые к ситуации

  Ценность: практическая применимость и персонализация обучения

 

   4. Упражнения и диагностики

   Индивидуальные и групповые упражнения на осознание, диагностику, принятие решений

 

   5. Мозговые штурмы и фасилитированные дискуссии

   Участники вместе находят ответы на управленческие вызовы

   Ведущий структурирует обсуждение, подводит к моделям и техникам

   Повышает вовлечённость и помогает раскрыть внутренние ресурсы группы

 

   6. Кейс-сценарии с выбором вариантов (мини-дилеммы)

   Участникам предлагается управленческая ситуация с несколькими вариантами действий

   Группа голосует, выбирает, аргументирует

   Далее даётся комментарий тренера + разбор последствий каждого выбора

  Цель: развитие гибкости мышления и управленческой осознанности

 

   7. Индивидуальная рефлексия

   После каждого модуля участники заполняют рабочие листы:

   Что понял?

   Что применю?

   Какие идеи беру с собой?

   Итог: осознанное закрепление навыков и личный план действий

 

   8. Личностные и управленческие чек-листы

   Используются для самооценки и определения зон роста

   Примеры: «Как я даю обратную связь», «Как я делегирую», «Сильные и слабые стороны моего лидерства»

Напишите нам

Вы можете получить информацию о наших тренингах и оформить заявку

ФИО *
Телефон *
Эл. почта *
Опишите Ваш запрос *